Es innegable que la cualificación del equipo es fundamental para obtener buenos resultados, pero los costes, casi siempre muy elevados, son auténticos dilemas para los directivos.
Desarrollar un ciclo de aprendizaje continuo, para cada nivel del organigrama, solidifica la cultura de la marca y perpetúa las estrategias de la empresa, además de prevenir errores operativos y un bajo rendimiento del equipo.
Entonces, ¿cómo resolver este dilema y mantener a los empleados calificados obteniendo buenos resultados sin comprometer el presupuesto?
En el post de hoy comentamos reflexiones sobre la formación de los empleados y cuáles son las soluciones más innovadoras. seguir.
Haz un mapeo del conocimiento
Un estudio detallado del conocimiento de los empleados puede llevar tiempo. Sin embargo, una buena planificación genera grandes ahorros en el presupuesto de capacitación y desarrollo.
Las grandes organizaciones tienen diferentes sectores y demandas técnicas. En un banco privado, por ejemplo, los empleados de las sucursales comerciales deben renovar periódicamente los certificados de competencia en el mercado financiero.
Dicho mapeo permite identificar los contenidos más relevantes para cada sector, monitorear las renovaciones de certificados o licencias, y también consultar el período y las localidades que tienen mayor demanda de capacitación.
Adicionalmente, el estudio favorece la identificación de potenciales mentores y talentos, creando referentes profesionales en cada base de actuación.
Invertir en la virtualización de la formación
Con el mapeo y creación del calendario de capacitación, las corporaciones con franquicias —o sucursales dispersas territorialmente— deben enfrentar otro desafío: tener escalabilidad en la capacitación.
Elegir soluciones online para esta demanda es lo más inteligente y económico. Echa un vistazo a algunas de las opciones disponibles:
Universidad Corporativa
La creación de una Universidad Corporativa (UC) no es algo nuevo. En 1962 la cadena McDonald’s ya había fundado su Universidad de la Hamburguesa, por ejemplo.
Conceptualmente, la UC es la estructura educativa de una organización que apunta a la implementación integral de sus estrategias y estándares de calidad, e incluye entre sus temas de desarrollo las relaciones humanas, el liderazgo, las tecnologías, la comunicación y las mejores prácticas.
El público objetivo incluye a todos los empleados de la empresa, socios e incluso clientes, quienes, bien informados, pueden realizar compras más conscientes.
Como ejemplo, podemos mencionar una franquicia de cosméticos. Además de educar a cada vendedor en las tiendas de todo el país, la Universidad Corporativa puede ofrecer contenidos con pautas de uso de productos y tendencias para los clientes.
Esta estrategia facilita impulsar la experiencia del cliente y refuerza la imagen de autoridad de la marca.
Puede integrarse en un centro de entrenamiento físico, pero como su objetivo es llegar a todos los empleados de la empresa, el entorno virtual es el más adecuado.
plataformas educativas
Si la escalabilidad de la formación era un reto para las grandes empresas, las plataformas educativas solucionaron este problema.
Lanzar la capacitación en una plataforma en línea permite que todos los empleados accedan al conocimiento simultáneamente y desde cualquier lugar.
Como resultado, el impacto en las escalas puede ser mucho menor, al igual que los costos de traslado y alojamiento del personal y los instructores.
Garantizando el respeto a la carga de trabajo de los empleados, la formación se puede realizar en las primeras horas del día durante toda la semana y con un material de apoyo mucho más dinámico e innovador.
Vídeos de entrevistas y conferencias con animaciones son algunos de los formatos posibles para la formación de equipos, que se diferencian positivamente de los modelos tradicionales.
El uso de la gamificación en el contenido, las pruebas y los puntajes puede servir para ganar participación en la capacitación, así como paneles individuales que ayudarán a monitorear el progreso de cada empleado.
Para consolidar el proceso de aprendizaje, las plataformas y las Universidades Corporativas también pueden ofrecer un entorno controlado para pruebas y simulaciones.
Simulaciones de realidad virtual
La simulación de escenarios de rutina típicos en un entorno virtual permite a los profesionales probar sus conocimientos antes de trabajar directamente con los clientes, lo que reduce la incidencia de fallas.
Las simulaciones técnicas son muy comunes y permiten el uso de herramientas sin impactos reales para el negocio. A través de ellos, también es posible vislumbrar situaciones críticas, estudiando las mejores soluciones y procedimientos para estos casos.
Para sectores más estratégicos, se pueden llevar casos a plataformas de conocimiento indicando las diferentes consecuencias en cada toma de decisión escogida en la simulación.
También se pueden hacer pruebas para grupos que validen la eficiencia del trabajo en equipo.
Crear estrategias para el empoderamiento del equipo.
Analizadas estratégicamente, las áreas gerenciales concentran el mayor volumen de conocimiento y las inversiones en capacitación en estos sectores tienden a tener un mayor costo.
Por lo tanto, es importante controlar la rotación de estas áreas con programas y beneficios que satisfagan los intereses de los profesionales. Vea algunos ejemplos:
programas de tutoría
Un programa de mentoring es ampliamente aceptado por jóvenes talentos y altos ejecutivos, ya que promueve un intercambio de conocimientos valiosos entre ellos.
Además de no representar un costo considerable, el mentoring ayuda a retener el conocimiento en la organización, evitando mayores impactos en la calidad por eventuales despidos de profesionales con más experiencia.
Rotación entre áreas
Permitir que los empleados conozcan la rutina de otros sectores favorece el buen funcionamiento de los procesos internos.
Generalmente, cuando hay un problema entre departamentos que no se conocen, una práctica común es atribuir fallas y retrasos al otro departamento.
Al promover la rotación, el intercambio de acusaciones disminuirá considerablemente y se fomentará la sugerencia de mejoras.
También cabe señalar que, luego de implementar rotaciones entre sectores y cargos, las ausencias tendrán un menor impacto en la rutina de trabajo.
Medir resultados individuales y globales
Como cualquier proceso de aprendizaje, la capacitación en equipo debe tener objetivos a alcanzar y sistemas para medir la absorción de contenido.
La medición de resultados es de suma importancia porque, como se mencionó al inicio de este post, la capacitación es un medio para lograr la adhesión a la cultura y estrategias de la organización.
Una empresa de franquicias necesita garantizar la isonomía de servicio en las tiendas subcontratadas y otros canales. Aunque la relación laboral no sea de su responsabilidad, la imagen de la empresa forma parte de su capital y, por tanto, debe ser preservada.
Al adoptar una Universidad Corporativa, por ejemplo, es posible crear metas mínimas para cada tienda franquiciada, y también para cada uno de sus empleados, por ejemplo.
El uso de la capacitación se realizará más adelante, en la práctica, y será el inicio de un nuevo ciclo de capacitación con la determinación de las necesidades de desarrollo del nuevo equipo.
Medidas como estas reducen los costos de desarrollo de los empleados, ya que hacen que el proceso de aprendizaje sea accesible, escalable y más atractivo, además de ofrecer contenido en sintonía con los idiomas actuales.
El cuidado con la calificación del equipo también es un beneficio reconocido por los profesionales que actúan en el mercado. Cuando está bien planificado, puede considerarse una excelente manera de retener el talento y reducir la rotación, contribuyendo una vez más a la reducción de costos.
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